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Richard Lyons:这是经营企业文化的4个重点

作者:www.judanw.com 时间:2018/9/23 23:41:08

  视频拍摄于5月5日,浣熊罗西(Rosey)的主人在家中记录下了这暖心的时刻。

例如惠台31条是当年卡关的两岸服贸协议内容,他希望台当局重新审视马英九时期曾经签署的23项两岸协议,尽早准备接招大陆未来的策略,这才是治理能力的展现。

霍曼说:“俄罗斯、中国、土耳其和印度可能都会反对制裁,并保持其目前对伊朗原油的购买数量。

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伯克利教授RichardLyons:这是经营企业文化的4个重点提及美国伯克利加州大学,在学术界享有盛誉,学校名列2016年ARWU世界大学学术排名第3名,迄今为止,培养和成就了104位诺贝尔奖得主,见证了人类第一枚原子弹、氢弹的诞生…日前,来自伯克利哈斯商学院教授RichardLyons,莅临青岛,这位曾在华尔街的高盛集团,担任其首席学习官,也是人力资本管理组的董事会成员之一的教授,与我们分享了他对于经营企业文化的看法,大致有4个重点。

领导者要定义文化首先我给大家讲几个我亲身经历的故事。第一个故事发生在2005年,在我45岁担任执行院长的时候,我第一次意识到我有责任为我的学院塑造自己的文化。在这期间伯克利分校的一位校董,也是一家知名企业的CEO给了我人生之中,排名前五位的建议之一,他告诉我:领导者要定义文化。

在得到这个建议后,我最常思考的问题就是要怎样去形成团体的文化,从而跟其他的团体形成差别。当我念经济学博士的时候,我了解到人们的行为规范或者价值观很大部分是由企业的一些激励机制决定的,但是还有一些软性的部分,那就是企业文化。首先我们要对自己企业文化的内涵做一个定义,也就是说哪一些行为规范或行为价值观念有助于提高企业或组织的绩效,接着我们再去考虑怎样能够让企业上下一起遵循既定的行为规范。观察高盛应用文化让你的企业更成功我跟大家分享的第二个故事发生在2008年的时候,那时我正式担任院长一职已经有两年的时间,我到位于华尔街的高盛集团,担任其首席学习官,也是人力资本管理组的董事会成员之一,主要负责对高盛的学习和管理情况进行监督。

这段经历,让我能够比较细致地观察到高盛是如何用文化来进行有益的管理。

在高盛,我做的最有趣的一项调查就是研究外来高管,入职高盛后对企业文化的反应和契合度,这些外来高管往往来自摩根斯坦利、花旗银行等机构,按说我们觉得这些机构的文化应该相似,但事实上完全不同。

当时我们是怎样进行这个调查的呢?我们通过和入职高盛三到六个月左右的时间的外来高管会面,调查和收集他们所体会到的最大的企业文化差异是什么。

结果许多刚刚来到高盛的高管告诉我们,高盛企业人员交流间的信息和文化分享是令他们感到最为震惊和不同的。

事实上,信息分享是高盛十分重视的一项行为规范,但是大多数公司并没有这种观念,而高盛有意对于信息分享进行管理的行为规定对于它的市值来说绝对是非常关键的一个因素,这是需要我们注意的。

研究结果出来后,高盛把这份研究报告打印出来,然后给每一位新来的高管进行分发,希望他们能够最快领悟到高盛应有的文化价值规范。

对于高盛来说,它并不希望人们在这里工作一段时间后,才发现自己与公司文化的不契合,而是希望能够尽可能在一开始,就能够感受到高盛文化并融入其中。

那么作为管理者,应怎样对公司、组织的文化进行管理,让我们能够更好达成各自的目标呢?首先我们要看看哪一些行为规范有助于公司或者组织取得成功,接着再思考我们怎么样让人们来遵循这些价值规范,或者进行实施,确保员工的行为能在文化宣贯中改变。

对于高盛而言,比较重要的一个行为规范就是对信息进行分享,强调这个价值规范来促成它的实施,就是通过人跟人之间不断交互,促成这种文化理念。

这种情况下,有人会因为不适应这种企业文化选择离开。

重返哈斯,坚定文化理念2008年,我重新返回伯克利哈斯商学院担任院长。

当时我做的第一件事情,就是去伯克利哈斯的学院网站上搜索文化核心价值观、原则等词汇,但是没有出现任何搜索结果,也就是说哈斯的文化理念没有以文字的方式记录下来,只是抽象的文化价值观,然而在高盛的经历让我认识到,有益的文化规定是我们的竞争机遇所在。

所以,我们在讨论后制定了敢于质疑现状、自信而不自负、学而不倦、超越自我,这四条定义哈斯商学院的院训。

超越自我(BeyondYourself)作为其中的一条,对于美国顶尖商学院来说,他们往往希望增强自己的学员能够有产出力或者是带来一些成果,这样才能让他们在市场经济中夺取领先地位,所以不太会用超越自我的观念。

另外一条自信而不自负(ConfidenceWithoutAttitude),其实会让人想到谦逊这个词。

但是对于商学院来说,只用谦逊是缺乏动力和积极状态的。

有人会说,一些成功的自大人士的考试成绩或者绩点很高,如果把他们拒之门外,可能会损失学校的排名或者名誉,但从打造自己的文化竞争力来说,必须要坚定我们对于文化的选择,牢固树立院校一致认同的价值观念,这样才能吸引到更多人的匹配人才加入。

经营企业文化的4个重点最后,我做一个总结:第一点就是领导者定义文化。

领导者要尽早考虑文化层面的内涵,然后去定义一些行为规范。

第二点是,企业或组织的文化内涵。

需要能帮助你的组织达到你的目标,它必须是与业绩相关度非常高的。

也就是说,我们希望这些价值观能够真正的化为驱动力,能够帮助你实现你的目标。

高盛的信息分享机制帮助他们取得更高的市值;对于我们哈斯商学院来说,四条院训的价值观念也帮助我们赢得了更多学生的心。

第三点,在文化观念的宣贯过程中,我们要善用杠杆和工具,把每一个过程进行分解,文化观念应用到每一个步骤之中,这一点非常的重要。

最后一点,就是你必须要去坚定你在文化观念中的选择。

也许文化策略一开始会受到质疑,但是当人们看到这一策略所带来的实际效益后,会慢慢认可并采取更多的策略去落实。

作者简介RichardLyons:加州大学伯克利分校哈斯商学院教授,马修斯国际基金托管人,麻省理工学院经济学博士。

备注:本文言论仅代表作者观点,不代表本网立场。

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